في كل مؤسسة لديها تدريب إلزامي يتكرّر النقاش نفسه مرّة كل عام، حين يأتي رقم الإكمال أدنى مما ينبغي. والخلاصة عادةً أن المحتوى مملّ ويحتاج حيويةً أكبر.
ويبقى هذا التشخيص لأنه مريح: يجعل المشكلة ميزانية إنتاج لا قرار تصميم. لكن التدريب الإلزامي المسلّي يُتخطّى هو الآخر، والأسباب الأربعة أدناه تفسّر نسبة الإكمال أفضل مما تفسّرها نبرة المحتوى.
أطول مما يحمله من مضمون
أشيع صور ذلك وحدة مدّتها أربعون دقيقة تحمل ثماني دقائق من المضمون الفعلي. يستنتج الموظفون هذه النسبة خلال شاشتين، ومن ثمّ يبحثون عن زرّ التخطّي لا عن المعلومة.
والمعالجة غير براقة: اختصرها إلى طولها الحقيقي. إن كان تغيير السياسة أربع نقاط، فالوحدة أربع نقاط، وترتفع نسبة الإكمال لأن إنهاءها لم يعد قرارًا. والطول أيضًا أكثر ما يشكو منه الموظفون تحديدًا، ما يجعله أسهل ما يمكن التحقّق منه قبل إنفاق أي شيء على الإنتاج.
يصل في التوقيت الخطأ
كثيرًا ما يُسنَد التدريب الإلزامي دفعةً واحدة، في تاريخ يختاره من يدير التقويم، فيقع في إقفال نهاية الشهر أو في ذروة موسمية. ثم يُقرأ رقم الإكمال الناتج على أنه فتور، وهو في الحقيقة تصادم في الجدولة.
والإسناد المرتبط بالموظف بدل التقويم يحلّ معظم ذلك: التدريب المرتبط بتاريخ مباشرة، أو بتغيّر دور، أو باستحقاق تجديد، يصل حين يكون ذا صلة، ولا يزاحم الجميع على الموعد النهائي نفسه دفعةً واحدة.
لم يُكتب لمن يأخذه
الوحدة الواحدة المرسَلة إلى الجميع ينبغي أن تُكتب للجميع، ما يعني أن معظمها لا ينطبق على أيّ قارئ بعينه. فموظف فرع ومحلّل خزينة لا يواجهان المخاطر نفسها، والوحدة التي تغطّيهما معًا تُعلّم كلًّا منهما كثيرًا عن عمل الآخر.
ويلتقط الموظفون عدم الصلة سريعًا ثم يعمّمونه: قسمان لا ينطبقان عليهم بوضوح يكفيان عادةً لإقناع أحدهم بأن البقية لا تنطبق كذلك. والاستهداف بحسب الدور أعلى كلفةً في البناء مرّة واحدة، وأقلّ كلفةً بكثير في التقديم كل عام بعدها.
لا يترتّب شيء على عدم إتمامه
وهذا هو السبب المزعج. حين لا يترتّب على الإكمال أثر ولا على عدمه أثر، يصير التدريب اختياريًّا عمليًّا مهما قال الإسناد، ويكون الموظفون محقّين في معاملته هكذا.
ولا يلزم أن يكون الأثر عقابيًّا، ولا ينبغي ذلك في الغالب. يكفي عادةً أن يكون مرئيًّا: أن يرى المدير المتأخّر على فريقه، لا أن يرى كلُّ موظف ما عليه هو فقط. وعندها ينغلق معظم الفارق، لأن المتابعة تأتي ممّن يؤثّر رأيه في أسبوع الموظف.
ما الذي يُقاس بدل الإكمال
الإكمال يقول إن الوحدة أُغلقت. ولا يقول إن شيئًا قد فُهم، ولهذا قد تجتمع نسبة إكمال ٩٨٪ مع واقعة كان التدريب يُفترض أن يمنعها.
وتقييم قصير بعده أجدى، ويزداد جدوى إن كانت أسئلته موقفية لا تعريفية. سؤال «أيّ هذه هو الإجراء الصحيح؟» يقول لك شيئًا؛ أما «ما تعريف السياسة؟» فيقول لك إن الموظف يجيد القراءة.
وحين تسأل جهة منظِّمة عن التدريب الذي أكمله الموظفون — كما تفعل ساما ووزارة الموارد البشرية وهيئات الاتصالات الخليجية بصيغ مختلفة — فالجواب المطلوب هو السجلّ، والسجلّ يستحقّ الدقّة لذاته. لكن الرقم الجدير بالإدارة داخليًّا هو ما إذا كان التدريب قد غيّر ما يعرفه الموظفون.