التخطيط للإحلال الوظيفي
يُعرف أيضًا بـ Succession Planning
التعريف
التخطيط للإحلال الوظيفي يحدد الأدوار الحرجة التي لا تستطيع المنشأة تحمّل خلوّها، ويقيّم من يمكن أن يشغلها ومدى جاهزية كل مرشح، ويضع خطط التطوير لسدّ الفجوة قبل شغور المنصب. ويشمل القيادات العليا وأي موقع تخلق فيه الخبرة النادرة خطرًا تشغيليًا.
ويقتصر التخطيط للإحلال في منشآت كثيرة على المستوى التنفيذي، مع أن مهندسًا متخصصًا واحدًا، أو مسؤول التزام تنظيمي، أو مدير أنظمة، تكون معرفته غير موثَّقة، قد يمثل خطرًا تشغيليًا ملموسًا أكبر من منصب نائب رئيس له عدة مرشحين داخليين محتملين.
ويُصنَّف المرشحون عادةً إلى جاهز الآن، وجاهز خلال سنة إلى سنتين، وجاهز بعد ثلاث سنوات أو أكثر، وتحتاج كل فئة إلى تطوير مختلف. وكثيرًا ما تبني المنشآت هذا الحكم على مراجعات الأداء وتقييمات المديرين وسجل الإنجاز. وتُحفظ هذه التقييمات عادةً في نظام الموارد البشرية، بينما تضيف منصة التعلم سجل أنشطة التطوير التي أُكملت واجتيزت. أما الحكم على الجاهزية استنادًا إلى مدة الخدمة أو مدى ظهور الشخص أمام الإدارة العليا فيصعب الدفاع عنه.