تحليل الاحتياجات التدريبية

وكثيرًا ما يخلص تحليل الاحتياجات إلى أن السبب غموض في الإجراءات، أو نقص في الأدوات، أو ضعف في الحوافز، أو قصور في الإشراف. والتدريب الموجَّه إلى هذه الأسباب يستهلك الموازنة ويتركها قائمة. وتحديد ذلك مبكرًا هو ما يفصل التحليل الحقيقي عن مجرد تلقّي الطلبات.

ويستند التحليل العملي إلى عدة مصادر: بيانات الأداء والجودة، ومقابلات المديرين، وملاحظة العمل نفسه، والتقييم الذاتي للمتعلمين. وتباعد المصادر نتيجة بحد ذاته؛ فإذا وصف المشرفون والموظفون الدور الواحد بصورتين مختلفتين، فهذه فجوة تستحق الفحص قبل تحديد نطاق أي دورة.

أما تحليل احتياجات التعلّم فإطار أوسع قد يشمل المراجعة المستمرة واستجابات غير الدورات التدريبية. ويختلف الاستخدام بين الممارسين، ولا يلزم أن يكون تحليل الاحتياجات التدريبية سنويًا أو لمرة واحدة. وفي سلالم، يعرض تحليل الاحتياجات التدريبية الأدلة على من يتخذون القرار، ويسجّل الاستجابات التي يختارونها، ثم يعود إليها في مراجعة لاحقة، ولا يُصدر أي تقييم لإتقان الموظفين.